Salarié malade ? breaking news de la Cour de Cassation !

Nouvelle importante si vous êtes Employeur aux Pays-Bas : vous le saviez sans doute déjà qu’en cas de maladie du salarié vous payez pendant une période maximum de 24 mois le salaire (minimum legal de 70%) du salarié. C’est seulement après ces 24 mois de maladie que vous pouvez licencier le salarié (avec un permis du UWV). Le salarié a droit, dans ce cas, a l’indemnité légale (‘Transitievergoeding’). Vu que ce montant peut être assez élevé, beaucoup d’employeurs choisissaient de ne pas licencier le salarié (qui ne leur coûtent plus rien) afin d’éviter d’avoir a payer ce ‘Transitievergoeding’.

La Cour de Cassation néerlandaise a mis fin a cette solution pragmatique de ‘contrats dormants’ (‘slapend dienstverband’). A partir de maintenant, si le salarié malade (sans perspective de réintégration) demande a être licencié afin d’obtenir son ‘Transitievergoeding’ vous serez obligé de collaborer a cette mise a terme du contrat de travail.

Note : il est possible – sous certaines conditions strictes – d’obtenir un remboursement de l’état de ce montant (‘Wet compensatieregeling Transitievergoeding’).

Bénéficiaire effectif final (UBO: Ultimate Beneficial Owner) - Registre aux Pays-Bas – Derniers développements

En France, le registre des bénéficiaires effectifs de personnes morales ou autres entités est déjà entré en vigueur depuis le 1ier août 2017. Ce n’est pas encore le cas aux Pays-Bas. Il existe toutefois certains développements concernant le registre qui devra mentionner les données des bénéficiaires effectifs. Selon les dernières nouvelles, le projet de proposition de loi néerlandaise sur le registre des bénéficiaires effectifs sera soumis avant l’été pour avis à l’Autorité de protection des données personnelles et la proposition de loi devra être présentée au début de l’année 2019 à la Chambre Basse. 

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Expat ill? Beware!

Do you employ or are you a ‘highly skilled migrant’ read this.

If you employ a highly skilled migrant, as an employer you have the legal obligation to pay a certain minimumwage. If your employee falls ill be careful to continue to pay 100% of his salary or at least an amount that maintains the level of income above the legal minimum. Dutch law provides the possibility for the employer to pay only 70% during two years of illness. However if you do this - and fail to inform the IND in time - your company risks a fine of € 8.000,= and also risks to lose the status of Recognised Sponsor with the Immigration service (IND). This will also have consequences for other ‘highly skilled migrants’ you might employ.

Are you a ‘highly skilled migrant’ expat? In that case always check in your employment contract that your employer will continue to pay you 100% of your salary in case you fall ill. The Dutch law allows employers to pay only 70% of your salary during illness (unless otherwise provided for in a Collective labour agreement). If the employer pays only 70%, your income might fall below the legally mandatory minimum wage linked to your status. In that case your employer might lose its status as Sponsor at the Immigration services (IND) and this might have serious consequences for yourself (worst case: having to leave the country within 4 weeks).

Utilisation professionnelle de LinkedIn par les salariés : à qui appartiennent les contacts ?

L'employeur a demandé au salarié d'utiliser son compte LinkedIn personnel pour rechercher des candidats appropriés (dans le cadre de recrutement). Le salarié avait donc besoin de LinkedIn dans l'exécution de son travail et il a ajouté les candidats à son profil afin de pouvoir les contacter via LinkedIn. Après la fin du contrat de travail, l’Employeur demande au Juge de condamner le salarié à supprimer ces contacts de son compte LinkedIn. L’Employeur considère que ces contacts lui appartiennent.

Cette demande est rejetée ; l’employeur aurait dû se mettre d’accord avec le salarié a ce sujet au début du contrat de travail ou aurait dû créer un compte LinkedIn professionel. Le tribunal considère que les contacts LinkedIn ne font pas partie des ressources de l'entreprise.  

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Votre entreprise s’est-elle déjà conformée aux règles de protection des données personnelles? Voici déjà cinq conseils à suivre!

Le Règlement général sur la protection des données (RGPD) va entrer en vigueur le 25 mai 2018. A partir de ce moment la loi néerlandaise sur la protection des données ne sera plus applicable et les mêmes règles de protection des données personnelles s’appliqueront sur tout le territoire de l’UE. Que cela signifie-t-il pour votre entreprise (néerlandaise)?

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Une période d’essai de 8 mois? Invraisemblable en droit néerlandais mais possible en France.

Le droit du travail français serait-il bien plus flexible que le système néerlandais ?!

En tant que conseil d’entreprises françaises ayant des salariés sous contrat local néerlandais, il m’arrive d’avoir à expliquer aux responsables RH français des aspects du droit du travail néerlandais qui leur paraissent parfois bien étonnants.

Par exemple, le fait qu’un salarié peut se mettre lui-même en congé maladie sans avoir besoin d’une attestation de son médecin généraliste… ou bien encore, le fait que l’employeur doit payer lui-même (au moins 70% ) le salaire pendant 2 ans de maladie ... Sans parler du système de la permission préalable obligatoire afin de pouvoir licencier un salarié, système néerlandais d’ailleurs unique dans le contexte européen.

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Restructuration pour raison économique a l'internationale

Restructuration internationale pour des raisons économiques: l’employeur Honeywell Aérospace ne parvient pas à licencier son employé. 

En vertu du droit du travail néerlandais, l'employeur, qui - pour des raisons économiques - veut mettre fin à un contrat de travail, a besoin d’une autorisation préalable de l'UWV, l’équivalent de Pôle emploi aux Pays-Bas (à moins qu'il n’arrive à mettre fin au contrat de travail par une rupture négociée, voir ci-après).

Si l’UWV ne donne pas son autorisation, comme ce fut le cas dans ce dossier, l'employeur peut demander au ‘Kantonrechter’ (l’équivalent des Prud’hommes) de rompre le contrat.

N'ayant pas obtenu d’autorisation de licenciement de la part de l'UWV, Honeywell Aérospace, s'est alors adressée au Kantonrechter.

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Réforme Code du Travail en France

Réforme du Code du travail en France: 20 mois de salaire maximum pour indemnités prud’homales…et aux Pays-Bas…? Lisez plus:

 

En 2015 le Code du travail Néerlandais a été profondément modernisé. Le maximum d’indemnités en cas de licenciement est – en principe – égal a 12 mois de salaire apres plus de deux ans d'ancienneté. Seulement en cas de licenciement gravement abusif (employeur qui fait de la discrimination par exemple) le juge peut accorder une indemnité supplémentaire qu’il considère ‘raisonnable’. En savoir plus? Envoyez un email a Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. ou téléphonez: 0031205305054

 

Propriétaire en France : Conclure ou renouveler son bail commercial ?

Attention, la loi Pinel, réformant le statut des baux commerciaux, prévoit plusieurs mesures favorables aux locataires.

Révision du loyer

L’indice de référence pour la révision triennale du loyer a été modifié par la loi Pinel. Les nouveaux indices utilisés sont jugés plus stables que l’ancien indice de référence, mais ils limitent l’évolution des loyers, ce qui peut être désavantageux pour le bailleur/propriétaire.

Lors d’une révision triennale, le loyer est désormais plafonné à la plus faible des valeurs entre la valeur locative du bien ou le loyer révisé en fonction de l’indice de référence utilisé. A noter que la loi limite à 10% du dernier loyer acquitté les réajustements annuels qui peuvent être appliqués au locataire dans les cas de déplafonnement du loyer.

Congé et résiliation triennale

La loi a supprimé la possibilité pour le locataire de renoncer à sa faculté de résiliation au terme de chaque période triennale, sous réserve de quelques exceptions. Le bailleur/propriétaire est donc moins protégé, le locataire pouvant résilier le bail après chaque période triennale.

Inventaire des charges locatives

La loi Pinel impose désormais au bailleur/propriétaire la rédaction d’un inventaire précis et annexé au contrat de bail des différentes charges imputables au locataire : taxes foncières, charges d’immeubles, redevances… A noter que cet inventaire doit être revu annuellement de façon à ce que le locataire puisse connaître l’ensemble des sommes acquittées dans leur détail. Le bailleur doit également produire au locataire un état récapitulatif des travaux qu’il a réalisés dans les trois années précédentes ainsi qu’un état prévisionnel des travaux qu’il compte réaliser dans les trois années suivantes. Celui-ci doit être accompagné d’un budget prévisionnel.

Cette mesure laisse moins de flexibilité au bailleur/propriétaire concernant notamment les travaux à effectuer.

En cas de vente

Le locataire bénéficie désormais d’un droit de préférence en cas de cession des murs par le propriétaire.

Cession de droit au bail

En cas de cession du droit au bail, la loi prévoyait auparavant que le locataire cédant soit tenu solidairement au paiement des loyers par tous les cessionnaires successifs. Ce dispositif, appelé « garantie solidaire », courait pendant toute la durée du bail restant à courir. Depuis la loi Pinel, cette garantie solidaire est limitée à trois ans à compter de la cession du bail. De ce fait, le bailleur/propriétaire est moins protégé en cas de cession de droit au bail.

Comment rédiger au mieux son contrat de bail commercial ? N’hésitez pas à contacter Gwénaëlle Pennec

Loi de mise en application des saisies transfrontalières dans l’UE

La Seconde Chambre du Parlement néerlandais a adopté le 6 octobre 2016 la Loi de mise en application des saisies transfrontalières dans l’UE. Le 17 janvier 2017 la procédure de saisie bancaire européenne deviendra possible.

Saisie sur un compte bancaire étranger

La nouvelle loi prévoit la possibilité de pratiquer une saisie sur un compte bancaire d’un débiteur dans un autre État membre de l’UE. Les créanciers ne doivent plus s’adresser pour cela à un juge local étranger.

Saisie aux Pays-Bas sur base d’un jugement étranger

A l’inverse, les habitants d’autres États membres de l’UE peuvent plus facilement faire pratiquer une saisie sur des comptes bancaires néerlandais. Le juge néerlandais peut toutefois passer outre à une ordonnance de saisie donnée à l’étranger si elle est contraire à l’ordre public néerlandais.

Nouvelle loi sur l’interdiction civile de gérer

La loi sur l’interdiction civile de gérer est entrée en vigueur le 1er juillet 2016 aux Pays-Bas. La loi modifie la loi néerlandaise sur les faillites et prévoit la possibilité d’interdire la gérance à des dirigeants de personnes morales, y compris de N.V. et B.V. (comparables à la S.A. et S.A.R.L.). Le but de la loi est notamment de lutter contre la fraude en matière de faillites.

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Indemnités sous la WWZ

Indemnités de licenciement plus élevés que prévu par le Code du Travail (WWZ)

En créant le nouveau Code du Travail (WWZ Wet Werk en Zekerheid) le législateur a voulu – entre autre - limiter le montant des indemnités de licenciement. La formule ‘Kantonrechtersformule’ (environ un mois de salaire par année d’ancienneté ou plus, selon l'âge) a été supprimée et la ‘Transitievergoeding’ a été introduite. La loi stipule maintenant qu'un salarié licencié avec moins de deux ans d’ancienneté n’a droit a aucune indemnité et un salarié avec plus d’années d’ancienneté ne peut en aucun cas obtenir plus de 75.000 €, = brut.

L'intention du législateur était donc de ne permettre au juge de décider seulement sur la question de savoir si une relation de travail doit/peut être résiliée et de laisser la loi prévoir le montant de l’indemnité, qui revient à environ 1 / 3 de moins que l'ancienne formule ‘Kantonrechtersformule’.

Pour donner un exemple: un salarié de 50 ans avec 10 ans d’ancienneté et un salaire de € 3.500, = brut aurait reçu en 2014 une indemnité de € 47.500, = brut. Sous le régime WWZ il obtient juste € 12.600, = brut en 2016…. Sauf si…

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Attention : la ‘WWZ’ un grand changement dans le Code du Travail Néerlandais

Depuis le 1er janvier 2015 il y a déjà eu pas mal de changements. En tant qu’employeur il est important d’en prendre connaissance et conscience. Et de noter dans votre agenda quelques dates …

Dans les blogs précédents nous avons expliqué les premiers changements : la période d’essai et la notification. 

Ici nous évoquons un autre changement a partir du 1er juillet 2015 : la succession des CDD. 

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Notification préalable en fin de CDD

Attention : la ‘WWZ’ un grand changement dans le Code du Travail Néerlandais

Depuis le 1er janvier 2015 il y a déjà eu pas mal de changements. En tant qu’employeur il est important d’en prendre connaissance et conscience. Et de noter dans votre agenda quelques dates …

Dans le blog précédent nous avons expliqué le premier changement : la période d’essai.  

Ici nous évoquons un autre changement : l’obligation de notifier avant la fin du CDD.

Sous l’ancienne loi (avant le 1er janvier 2015) tout CDD se terminait automatiquement avec l’écoulement du temps convenu. L’employeur n’avait rien a faire, a part s’assurer que le salarié ne revenait pas au travail après la date de fin de contrat.

Ceci a changé : depuis le 1er janvier 2015 l’employeur doit notifier par écrit le salarié 1 mois avant la fin du CDD. Même si vous avez l’intention de prolonger le contrat !

Notez bien dans votre agenda les dates car si vous oubliez de notifier vous serez obligé de payer une pénalité, égale a 1 mois de salaire brut. 

 

Suivez les nouvelles sur ce blog : autres changements depuis le 1er janvier 2015, periode d’essai, obligation de notifier, la clause de non concurrence, succession des CDD limitée dans le temps… et les changements qui vont avoir lieu le 1er juillet 2015.

 

 

 

 

Attention : la ‘WWZ’ un grand changement dans le Code du Travail Néerlandais

Depuis le 1er janvier 2015 il y a déjà eu pas mal de changements. En tant qu’employeur il est important d’en prendre connaissance et conscience. Et de noter dans votre agenda quelques dates …

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